2022年4月から育児休業はどう変わった?③

法改正

2022年度は改正育児・介護休業法が4月と10月に施行されます。
4月施行の対応は済んでいるでしょうか?

会社として何をすればいいのか?

会社として「やるべきこと」は3つあります。
やるべきことの1つ目はこちら
やるべきことの2つ目はこちら
やるべきことの3つ目は「個別の周知・意向確認」です。

妊娠・出産の報告をした従業員に「個別の周知」と「育児休業を取得するかどうか意向確認」

女性従業員から妊娠の報告があった場合、男性従業員から配偶者の妊娠や出産の報告があった場合、以下の全てを個別に周知する必要があります。

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  2. 育児休業・産後パパ育休の申出先
  3. 育児休業給付に関すること
  4. 労働者が育児休業期間・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

なお、産後パパ育休については、2022年10月以降の申出について周知が義務付けられています。
但し、出産が2022年10月以降になりそうな場合は、従業員には周知した方がいいでしょう。

周知のためのリーフレットが厚生労働省より公表されているのでご活用ください。
周知リーフレットの内容に沿って個別周知をすることで、案内漏れが防げるはずです。

個別周知や意向確認はどうやってやるのか?

個別周知や育児休業を取得するかどうかの意向確認の方法は以下のいずれかです。

  1. 面談(オンライン可。但し、音声のみは不可)
  2. 書面交付
  3. FAX
  4. 電子メール等

原則は面談か書面交付ですが、従業員本人が希望した場合はFAXや電子メールでも結構です。
また、記録は義務づけられてないですが、トラブル防止のために日時や内容を記録することをお勧めします。

いつまでに行えばいいのか?

従業員から報告のあったタイミングによって異なりますが原則は「出産予定日の1か月前まで」と覚えておいてください。
報告のあったタイミングが遅く、出産予定日1か月前までに行うことが難しい場合は、報告を受けた後できる限り早い時期に行ってください。

個別周知や意向確認での注意点は?

従業員に育児休業取得を控えさせるような形で行ってはいけない。

育児休業を取得の希望をしないように威圧する
希望した場合の不利益をほのめかす
これまで会社で育児休業取得の前例がないことをしきりに強調する

このような言動があった場合は、個別周知・意向確認を行ったものとは認められません。

育児休業を取得できる要件を満たしていない従業員には、意向確認をする必要はない。

労使協定で入社1年未満の従業員は育児休業取得の対象外としている会社で、入社1年未満の従業員から妊娠や出産の報告があった場合は、対象外であることの説明だけで結構です。
但し、報告があったタイミングでは対象外でも、今後育児休業取得の対象になる可能性がある場合は個別周知は行う必要があります。意向確認については、不要です。

意向確認で「育休取得は希望しない」と言った従業員が「やはり育休取得したい」と言ってきた場合は拒めるか?

拒めません。意向確認はあくまで意向の確認です。

2022年10月以降は何が変わる?

2022年10月施行では出生時育児休業(通称:産後パパ育休)の創設や、多様なニーズに対応できるよう育児休業の制度も大幅に変更になります。
人事や総務担当者の方は、育児休業関連の手続きで頭を悩ませることが多くなるでしょう。
「この従業員は、育児休業取れる?」
「このケースだったら、給付金や社会保険料免除はどうなる?」
「育児休業に入るまでに、してもらうこと伝えておくべきことは何?」
「復帰するまでの段取りはどうしたらいい?」
「復帰後に働く時間の短縮を希望した従業員がいるけど、どう対応すべき?」

手続き代行の顧問契約をした場合は、このようなご質問に1つ1つ丁寧に回答します。
手続きのアウトソーシングを検討中であれば、1度りか社労士事務所にご相談ください。

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