- 社員が急に診断書を持ってきて「休ませてください」と言った
- 休みがち、遅刻・早退しがちな社員がいる
- 毎日出社はしているが、明らかに仕事のパフォーマンスが以前に比べ低く、メンタル疾患が疑わしい社員がいる
このような事が起きた時、どのように対応していますか？
まず、重要になってくるのは会社の就業規則です。
就業規則の中で「休職」について、どのように規定化されているでしょうか。
規定に沿って対応していかなければ、「Aさんの時には３ヵ月休ませてあげていたのに、私は何で２ヵ月なの？」といった不満が生まれます。
「うちの会社には休職制度がない」という会社もあるかもしれません。
多くの会社で休職制度は導入されていますが、休職制度は法律上義務付けられているものではありません。
ですが、優秀な人材が病気で一時的に就労できない場合に、直ちに労働関係を終了させるでしょうか？
また、就労困難な状態に陥った従業員を直ちに解雇し雇用関係を終了させることで、民事上の争いに発展する可能性もあります。
やはり、一定期間就労を禁止または免除し、解雇を猶予する休職制度は導入すべきだと考えます。
休職規定を作る時の注意点
「休職は会社が命じるもの」であることを明確にしておく
休職は条件に該当すれば適用されるものではなく、会社が命じるものであることを明確にしておきます。（復職も同様）
「なんとなく体調がすぐれないので休職がしたいです」
このような場合でも、休職規定で休職事由として「従業員の本人の都合によるとき」とあれば休職の対象になり得ます。
「休職＝会社が命じるもの」
これを明確にしましょう。
欠勤が連続しないメンタルヘルス不調の場合も休職を命じられるようにしておく
現在、メンタルヘルス不調による休職が増加しています。
けがの場合は治癒まで欠勤が続きますが、精神疾患では連続した欠勤ではなく、遅刻や早退を繰り返したり、３日出勤して１日欠勤するような状態が続いたりするケースが多いです。
従業員本人は不調に悩みながら頑張っていても、本来のパフォーマンスが発揮できない状態が続く場合は、休職を命じられるようしておくべきでしょう。
規定で「私傷病により、欠勤が２ヵ月以上続くとき」という休職事由だけでは、上記ケースで休職を命じることができません。
例えば、「私傷病により完全な労務提供ができず（常に所定労働時間の勤務ができない等）、その回復に一定の期間を要するとき」という休職事由が必要になります。
実際の対応の流れや注意点
休職や復職に関する従業員とのトラブルはよく起こります。
また、休職中の社会保険料や住民税を会社が負担したまま、本人から支払いがなく、そのまま退職になるケースも多いです。
このようなトラブルが起こらないように、休職前に従業員に「休職中のこと」や「復職までの流れ」をきちんと説明しておきましょう。
また、以下の内容は書面にして渡すことをお勧めします。
就業規則の復職に関する部分の抜粋
復職までの流れの説明
休職中の過ごし方
社会保険料や住民税の取り扱い
合わせて、傷病手当金の説明もすると、休職中の生活の不安が少し和らぐでしょう。
「主治医の復職可能である診断書＝復職」ではない場合は、その旨も伝えておかなければ、
従業員本人は「すぐに復職できる」と思い、トラブルになる可能性があります。
休職者が出る前に
すでに休職制度がある会社は、現在の規定で様々なケースに対応できるようになっているか確認が必要です。
休職制度がない会社は、できるだけ早く休職制度を導入することをおすすめします。
休職期間、復職までの流れ、類似の疾患で再度休職事由に該当した場合の対応など、決めておくべきことや注意点は多くあります。
会社の状況や意向を伺い、御社に合った休職制度をご提案しますので、りか社労士事務所までご相談ください。
