就業規則のメンテナンス～休職規定～

従業員１０人以上の会社は就業規則を作成し、労働基準監督署に届出する義務があります。
今、会社にある就業規則はいつ作成したものですか？
また、最後に内容の見直しをしたのはいつでしょうか？

就業規則はメンテナンスが必要

就業規則は会社の大事なルールブックです。
そのルールブックのメンテナンスはできていますか？

法改正に対応するためのメンテナンスはもちろんですが、職場環境の変化に対応するためのメンテナンスも必要です。

メンタルヘルス不調に対応した休職規定

職場環境の変化の１つとして、「メンタルヘルス不調者の増加」があります。
就業規則の休職規定はメンタルヘルス不調を想定したものになっていますか？

怪我による休職の場合、治癒するまで欠勤が続きますが、メンタルヘルス不調の特徴は「３日に１回程度欠勤する」や「毎日出社はできているが仕事のパフォーマンスが著しく低い」といったケースがあることです。
休職規定で「出勤はしているものの、精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全であるとき」に会社が休職を命じられるように定めておくと、上記のようなケースにも対応ができます。

また、メンタルヘルス不調のもう一つの特徴は、休職を繰り返す可能性があることです。
休職を繰り返した場合、前の休職時の病名と、次の休職時の病名が違うこともあります。

「同一傷病」だけを休職期間として通算するのではなく、「類似の傷病」も通算が可能な規定にしておくべきでしょう。

復職までの対応フローやマニュアルを整備しておく

不調者が出た場合、休職規定に定めた内容に則り対応していくかと思います。
休職命令を出すかどうかの判断方法、休職に入ることになった場合にしておくべき事、従業員本人に伝えておくべき事、休職から復職までのフロー等を就業規則とは別にマニュアルとして整備することもお勧めします。

就業規則のメンテナンス、休職規定の見直し、休職マニュアルの整備はりか社労士事務所にご相談ください。