労働基準法第15条で、労働条件の明示が義務付けられています。
（労働基準法15条1項）使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
「労働契約の締結」とは、新卒採用・中途採用だけでなく、転籍・事業譲渡先企業による採用・定年後の嘱託再雇用なども含まれます。
労働条件をなあなあにしてはいけません。労働条件をはっきりさせ、従業員が業務に専念できるようにしましょう。
労働条件通知書と雇用契約書の違い
労働条件通知書は交付が義務付けられている書類です。一方、雇用契約書は必ず交わさなければならないものではありません。
また、雇用契約書は契約書なので使用者と労働者双方の同意が必要です。
双方の同意であることをしっかりと残しておくために、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」という形を取る会社も多くあります。
必ず明示が必要なもの
- 労働契約の期間（無期労働契約か、有期労働契約か）
- 就業場所（雇い入れ直後の配置場所）
- 職務内容（雇い入れ直後の業務内容）
- 給与の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期について
- 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇（年次有給休暇を含む）
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 労働者を２組以上に分けて就業させる場合は、その就業時転換について
- 退職の事由と手続きについて
- 有期労働契約の場合、その更新の有無や更新の判断基準について
上記は必ず明示が必要なものです。漏れなく明示をしてください。
また、パート・アルバイトや有期雇用従業員には「①昇給の有無」「②退職手当の有無」「③賞与の有無」「④相談窓口」の明示が必須です。
定めがあれば明示が必要なもの
- 退職金の決定、計算・支払の方法、締切、支払の時期などについて
- 賞与や臨時に支払う賃金について
- 労働者負担とする作業用品や食事代などについて
- 安全衛生について
- 職業訓練について
- 災害補償や業務外の疾病の補助などについて
- 表彰と制裁について
- 休職について
これらは、定めがあれば明示が必要なものです。なお、就業規則に定めている場合は、それで足ります。しかし、雇い入れ時に就業規則の内容を周知できていなければ、明示していることにはならないのでご注意ください。
就業規則がない場合の注意点
10人以上の従業員がいる会社であれば、就業規則の作成・届出が義務となっています。しかし、10人未満であれば義務ではないので、就業規則がない会社もあります。
就業規則があれば、労働条件通知書の中で「詳細は、就業規則第○条～第○条による」という明示方法が取れますが、就業規則がない会社ではそうはいきません。
つまり、労働条件通知書に詳細に記載する必要があるのです。
就業規則には「懲戒処分」について定めがあることがほとんどですが、就業規則がない会社は「労働条件通知書」で「懲戒処分」について明示していなければ、懲戒処分を行うことができません。
また、「試用期間」や「異動」も同様に、労働条件通知書で明示をしていなければ、その運用はできません。
厚生労働省の労働条件通知書ひな型も就業規則がある会社を前提とした作りとなっています。就業規則がない会社は、ひな型をそのまま使用すると内容が足りません。就業規則で定める内容を労働条件通知書に記載する必要が出てきますので、それならば就業規則を作成した方が良いかもしれませんね。
御社の「労働条件通知書」は大丈夫でしょうか。
弊所では雇用契約書の作成のスポット対応も可能です。また、顧問先企業へは「雇用契約書のリーガルチェック」も顧問業務の範囲内となっております。
労働条件通知書は後のトラブルを防ぐために、非常に重要な書類です。１度、会社で交付している労働条件通知書に問題がないかをチェックすることをお勧めします。
