パワハラと指導の線引き

労働トラブル

先日、ファミレスで起きた「店長による従業員(部下)への暴行」がニュースになっていました。
暴行による骨折が「労災認定」されたというニュースです。
「上司から部下への暴行」は紛れもなくパワハラであると誰もが分かります。
ですが、パワハラかどうか微妙なラインの行為や言動も多くあるでしょう。
部下から「それ、パワハラですよ。」という指摘を受けたため、業務に必要な指導がしづらくなっているということもあるのではないでしょうか。

パワハラと指導を区別することは難しいです。
また、最終的にパワハラかどうかを判断するのは裁判です。
裁判で判決が出ないと、パワハラかどうかは分かりません。
ですが、パワハラの定義を理解しておくことで、業務に必要な指導がしづらくなることはなくなるでしょう。

パワハラの定義

職場のパワーハラスメントは次の3要素全てを満たすものをいいます。

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

「優越的な関係を背景とした言動」とは

まず、「優越的な関係を背景とした言動」ですが、上司から部下への言動が頭に浮かぶかと思います。
「上司から部下」だけでではありません

同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

も含まれます。
つまり、「経験豊富な中堅社員」や「ベテランのパート社員」もパワハラの行為者になり得ます。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは

続いて、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」ですが、1番判断が難しいポイントです。

  • 業務上明らかに必要性のない言動
  • 業務の目的を大きく逸脱した言動
  • 業務を遂行するための手段として不適当な言動
  • 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

このような「社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの」が「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」にあたります。

では、「業務上必要かつ相当な範囲」を超えているかどうかの判断はどのようにするか?
それは、様々な要素を総合的に考慮して判断することになります。

例えば、「言動の目的」「言動を受けた従業員の問題行動の有無」「言動が行われた経緯や状況」「業務の内容」「言動の頻度・継続性」等です。

遅刻を何度も繰り返す従業員に語気強めに「何度遅刻を繰り返しているんだ!」と言うことは、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」にはならないでしょう。
ですが、「こんなに遅刻を繰り返すなんて、親の顔が見てみたい!育ちが悪いんだろう!」と言うことは、「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」に当たる可能性があります。

「就業環境が害される」とは

当該言動によって、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

例えば、何度も大声で怒鳴ったり、厳しい叱責を執拗に繰り返したりすることにより恐怖を感じさせ、出社することができなくなった場合は「就業環境が害されること」に当たります。

「不快かどうか」は人により感じ方が異なるので、「平均的な労働者がどう感じるか」が判断の基準になります。「同様の状況で当該言動を受けた場合、社会一般の労働者が、就業上看過できないほどの支障が生じたと、感じるような言動であるかどうか」を基準にすることが適当です。

「パワハラかどうか」はこれらの3要素それぞれについて該当するかどうかを判断していきます。
判例上は、「社会通念」と「業務上の指導」がポイントとなる傾向にあります。
パワハラの判断は非常に難しいのですが、定義を理解しておくは大切です。
2022年4月からは中小企業でも「パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置」が義務づけられています。
できれば全従業員、最低でも管理職にはパワハラ研修を行うべきでしょう。

パワハラ研修やパワハラに関するご相談はりか社労士事務所まで。

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